3 fejl I skal undgå i jeres onboarding

I artiklen kan du læse om de tre største fejl i onboarding af nye medarbejdere

Onboarding af nye medarbejdere er langt vigtigere, end mange tror. Faktisk viser undersøgelser, at en god onboarding kan forbedre medarbejderfastholdelsen med hele 82 procent! 😳

Det betyder, at I ved en dårlig onboarding-proces blandt andet kan risikere at miste jeres medarbejdere hurtigere.

Desværre støder jeg ofte på de her dårlige onboarding-processer, når jeg træner virksomheder i service, salg og ledelse.

Derfor har jeg i den her artikel samlet de tre største fejl, som mange laver i deres onboarding.

Så kan I nemlig undgå fejlene og sørge for at klæde jeres nye medarbejdere ordentligt på fra dag 1 👇

Derfor er onboarding vigtig

Onboarding kom oprindeligt til af finansielle årsager. Vi ved, at når en medarbejder starter i en virksomhed, er der en del omkostninger i forbindelse med rekrutteringen. Det tager lang tid at sikre, at man får den rigtige person. Der er mange interviews, som skal igennem flere personer, og måske er der også nogle personlighedstests, man investerer i. Så det er omkostningsrigt at rekruttere en ny medarbejder 💸

Onboarding er derfor kommet til for at sikre, at man hurtigt får gevinst på den her investering i en ny ansat. For når vi giver en god onboarding, kan medarbejderen hurtigere komme i gang og få succes med det, de skal lave.

Når det er sagt, har onboarding heldigvis udviklet sig til at være noget, som er ejet af HR og mindre af regne-banden på Excel-etagen. Det betyder, at nu handler det også om at hjælpe de nyansatte til at få en god oplevelse.

Vi ved også, at når nye medarbejdere får en god oplevelse, bliver de hos os længere. Faktisk viser Gallup-undersøgelser, at 69 procent af de medarbejdere, der har et godt og velfungerende onboardingforløb, bliver i over 3 år 👏🏻

Opsummeret er onboarding vigtig, fordi:

✅ Når I investerer så meget i at rekruttere nye medarbejdere, er det også vigtigt, at I gør alt, I kan, for at medarbejderen får en god oplevelse og føler sig velkommen.

✅ Medarbejderne skal føle sig taget godt imod og klædt på fra start af, for så har de lyst til at blive hos jer længere.

✅ Medarbejderne skal klædes godt på til opgaven, de skal varetage, så den ekspertise, I har søgt og ansat, hurtigt kan komme i spil i jeres team.

Og nu hvor vi ved alt dét, er den her statistik godt nok ærgerlig 👇 Så lad os gøre alt for, at I kan forbedre den!

Her er de 3 fejl, som folk begår i deres onboarding

Lad os dykke ned i de tre fejl i onboarding, som I skal undgå.

Fejl 1: At se onboarding som en sur pligt og ikke tage det alvorligt

Jeg bliver så ærgerlig, hver gang jeg oplever, at nogen ser onboarding som en sur pligt 😟

Vi har netop slået fast, hvorfor det er så hamrende vigtigt med en god onboarding. Alligevel ser jeg tit, at nye medarbejdere skal rundt og møde folk fra andre afdelinger, som reagerer sådan her: “Årh, kommer der nye ind? Skal jeg nu stå og holde det der oplæg for dem? Det passer ikke så godt, men jeg kan godt gøre hurtigt.”

Det smitter ekstremt meget, når folk ikke er interesserede og engagerede 😬 Og det er tydeligt over for den nye, som mærker det med det samme.

Det er afgørende, at alle som er en del af onboardingen har overskuddet og lysten. Det er en kæmpe fejl, når vi vælger at inddrage folk, som ikke har tid og lyst eller kan magte at give et godt indtryk. Så vi skal vælge de folk, der har lyst til at være en del af en fed onboarding.

Så tag jeres onboarding alvorligt, se det aldrig som en sur pligt og sørg for at have positive folk med overskud til at byde ordentligt velkommen og lære op. Alle i processen skal være helt med på, hvorfor onboarding er både fedt og vigtigt 🙌

Fejl 2: Det er folk uden de rette kompetencer, der bliver valgt til at onboarde

Det er de rigtige mennesker, der skal stå for jeres onboarding. Den her fejl ligger i forlængelse af ovenstående, for udover at jeg ser folk, som ikke har lysten og overskuddet, ser jeg også, at man sætter folk uden kompetencerne til at stå for onboarding. Det betyder, at de mennesker, som skal udføre den, ikke er dygtige til at undervise eller til at træne og dygtiggøre nye medarbejdere 🥴

Jeg har for eksempel set folk, der har været i en afdeling i tre måneder, som skulle onboarde eller være buddy for en ny kollega. Jeg har endda set folk, der har været i en afdeling i endnu kortere tid, som skulle onboarde en ny kollega. Det har de ikke evnerne til. Og når vi ved, hvor vigtig onboarding og en god buddy er, skal de her mennesker være dygtige nok og have kompetencerne. 

Jeg ser oftest den her fejl, når onboardingen primært består af sidemandsoplæring. Det bliver tit sådan en slatten omgang, hvor vi siger til Hanne: “Hey Hanne, her er Søren, som også næsten lige er startet. Du kan se lidt med på sidelinjen hos ham, og spørg endelig Søren, hvis der er nogle spørgsmål”. Og det er jo sådan set fint nok, men man skal bare ikke tro, at hverken Hanne eller Søren lærer noget af det 😅

Pointe: Lad de rigtige mennesker stå for onboardingen. Dem, som har kompetencerne, og som har forudsætninger for at undervise, træne og dygtiggøre andre 💪🏻

Fejl 3: Der rushes igennem onboardingen

Den sidste store fejl er, at det gælder om at komme videre fra onboardingen så hurtigt som muligt 🥵

Der står altså nogen og tripper og siger: “Vi vil gerne have medarbejderen hurtigt i gang – og få return on investment på den investering, der er i den nye medarbejder. Så vi bruger lige to dage i starten, hvor de kan få en manual og læse om os, vores kommunikation og de nye systemer. Og når de første to dage er gået, er det bare at komme i gang. Velkommen til!”.

Jeg har set utallige medarbejdere køre død i det, fordi de bliver rushed igennem opstarten. Dét gør, at de her medarbejdere starter skævt. Og når de først er startet skævt OG har fået et dårligt indtryk af virksomheden, bliver det svært at rette op på. Det bliver reparation i stedet for, at medarbejderne starter som lyn og torden og er blevet klædt på og er glade og trygge.

Det er vigtigt for mig at sige: Det er fuldstændig ligegyldigt, om man er sælger eller konsulent eller udvikler eller ny direktør. Hvis ikke man bliver sat ordentligt ind i sagerne, starter man med at gøre det mindre godt, end man kunne have gjort.

Vi er som svampe, når vi starter et nyt sted; vi suger til os af ny viden. Vores hjerne kører afsted, og vi har adrenalin i kroppen. Mange kan sikkert genkende, at når man starter et nyt sted, kommer man hjem helt udmattet, fordi man har fyldt hovedet med så meget. Og der skal virksomheden kunne strukturere den her onboarding og bryde det op. I skal sørge for, at nye folk får al den viden og læring, de har brug for – men at de får det fordelt ud over tid, så det kan blive absorberet.

Pointe: I må aldrig rushe igennem onboarding ✨ Bryd det op, så de nye rent faktisk kan tage det ind, de skal lære.

Det gode eksempel: Onboarding udført af kompetente folk over tid

Vi har en superfed kunde, der tager deres onboarding meget alvorligt. Her tager en onboarding-proces af en ny medarbejder cirka 3 måneder (!). De tror på det samme, som vi prædiker, nemlig at man skal onboardes både fagligt (processer, produkter, og systemer), kulturelt og i kommunikation.

I forhold til kommunikation lærer medarbejderne typisk om positiv kommunikation, om feedback og måske også psykologisk tryghed. Og hvis man gerne vil have, at medarbejderne skal kunne de her vigtige kommunikations-ting, så tager det tid. Og det må det godt. For medarbejderne kan sagtens fortsætte den her træning sideløbende med deres arbejdsopgaver. Det betyder, at de løbende bygger på og bliver dygtigere. Det betyder også, at de efter 3 måneder er fuldstændig klar til at yde deres bedste.

Så ved at bygge op over tid sikrer I, at medarbejderne får den nødvendige viden, læring og tryghed 💼

Endnu en vigtig del af vores kundes onboarding-proces er også at give medarbejderne mulighed for at lære deres kolleger godt at kende. Det kan være ved at gå ud og spise middag sammen, spise morgenmad sammen første dag eller tage nogle walk-and-talks med flere i teamet. Dét gør en forskel.

Det værste eksempel: Kort og ineffektiv onboarding

Nu vælger jeg at tage fat i det absolut værste eksempel, jeg har stødt på. Det var i en salgsvirksomhed. Deres onboarding-proces var, at man kom ind, sad en time ved siden af en såkaldt “buddy,” som viste lidt om det program, de arbejdede med, og derefter blev man bedt om at ringe til kunder. Efter den time var det nemlig forventet, at man var klar til at gå i gang 🤯

De undrede sig sjovt nok over, at resultaterne ikke var særligt gode, for de havde en virkelig høj medarbejderudskiftning. Medarbejderne var der i ekstremt kort tid, og dem, der blev, var ikke særlig dygtige. Når de så i ny og næ fandt en usleben diamant, der hurtigt gjorde det godt i teamet, skyndte de sig at sige, at deres processer jo tydeligvis virkede 😆

Det her eksempel understreger, hvorfor det er så vigtigt at tage onboarding-processen alvorligt og give medarbejderne den nødvendige tid og støtte. Jeres onboarding må aldrig bare være en ultrakort sidemandsoplæring. Hvis I rusher jeres onboarding igennem, kan det resultere i, at medarbejderne kommer skævt fra start – og måske siger op efter få måneder. Og så kan I ellers starte forfra med rekrutteringen 🙃

Sådan kommer I i gang med onboarding

Hvis I sidder derude og gerne vil have en endnu bedre onboarding, eller I måske tænker: “Åh nej, vi laver bare sidemandsoplæring, det er næsten lidt pinligt”, så behøver I ikke panikke 😅 Her kommer et par gode råd:

🚀 Det vigtigste er, at I lader være med at haste igennem jeres onboarding. Sørg for at give jer tid. Bryd det op i bidder, så den nye medarbejdere har mulighed for at lære det hele i et fint tempo.

🚀 Sørg for, at de tre sider af “trekanten” er en del af jeres onboarding → faglighed, kultur og kommunikation. Bliver de nye klædt på i alle tre kerneområder? 😃

🚀 Vær sikker på, at det er dem, med de rette kompetencer og med lyst og overskud, som står for onboardingen.

Psst … Du kan få flere gode idéer til en god onboarding her.

Budskab: Investér i en grundig onboarding, hvor I skaber den optimale start for jeres nye talenter. Det betaler sig i sidste ende at skabe medarbejdere, der er glade, trygge, produktive og klædt på til at yde en god indsats.